Pormenores tramados
Mas analisando a proposta de lei do Governo - que será votada a 18 de Julho - verifica-se que ela foi bem além do acordo e - salvo melhor interpretação de jurista -, dá uma ideia do que o PS pensa sobre o momento actual, ou das pressões a que tem sido sujeito, e às quais cedeu.
Ou, pior, o que foi que colocou na proposta para ser cortado na negociação, para conseguir o que realmente quer. O que será que o Governo realmente quer?
É entendimento deste Governo que a contratação colectiva é o fórum adequado para conseguir mais igualdade e impedir vácuos legais como os criados com a legislação aprovada desde 2009 (com o Governo PS e este ministro Vieira da Silva), prolongada desde 2011 com o Governo PSD/CDS. António Costa afirmou estar sensibilizado para essa realidade e o ministro Vieira da Silva sublinhou por diversas vezes (6/7/2018, ver 51m58s) os efeitos positivos de haver um número crescente de trabalhadores abrangidos.
Por isso, muito se estranha aquilo que sobressai da proposta de lei do Governo. Nomeadamente quanto à contratação colectiva.
De todas, esta é a mais chocante:
Cessação e suspensão da vigência de convenção coletiva ( Artigo 502.º)
À possibilidade de uma convenção colectiva poder cessar, acrescenta-se agora a possibilidade de poder cessar "no todo ou em parte". Mas mais grave: Ela pode caducar "decorrente de extinção de associação sindical ou associação de empregadores outorgantes". Ou seja, inagina-se - e já aconteceu no sector segurador - uma associação patronal decidir dissolver-se. O que acontece à convenção? Se o patronato decide suicidar-se, o acordo devia no mínimo preservar a convenção que a associação queria fazer caducar. Mas não: os patrões suicidam-se e levam consigo a convenção, que passa a vigorar como acordo de empresa do sector! Que conveniente!
Como dizia o jurista Jorge Leite, era como se, quando o Parlamento é dissolvido, morria toda a legislação!
Escolha de convenção aplicável (Artigo 497.º)
O que este artigo trata é dos trabalhadores que, laborando numa dada empresa, são abrangidos por várias convenções, assinadas por diversas associações patronais e sindicais. Neste caso, segundo o actual Código, o trabalhador tem de escolher uma das convenções, porque não se aplica o princípio da norma mais favorável.
Mas agora o Governo quer que ele apenas possa escolher "no âmbito do setcor de atividade, profissional e geográfico do instrumento escolhido", o que torna o universo de escolha mais restrito.
Actualmente, caso a convenção não tenha prazo de vigência, os trabalhadores são abrangidos durante o prazo mínimo de um ano. Mas agora o Governo estipula que a convenção "mantém-se até ao final da sua vigência, com o limite de um ano". Ou seja, caso a convenção caduque antes de um ano, também cessa para esse trabalhador, quando antes poderia aplicar-se-lhe durante um ano.
Se alterar a sua escolha, o Governo propõe agora que cesse de imediato a aplicação da convenção. Mas o que está em vigor prevê que, "caso o trabalhador, o empregador ou a associação em que algum deles esteja inscrito se desfilie de entidade celebrante, a convenção continua a aplicar-se até ao final do prazo de vigência que dela constar"... O que acha que é melhor para o trabalhador?
Denúncia de convenção coletiva (Artigo 500.º)
É fixado, aparentemente de forma mais restritiva para a denúncia, que a intenção de denunciar uma convenção "deve (...) ser acompanhada de fundamentação quantos a motivos de ordem económica, estrutural ou a desajustamentos do regime da convenção denunciada." Mas não parece ser uma grande dificuldade para uma associação patronal...
Banco de horas grupal (Artigo 208.º-B)
O banco de horas foi criado para que a empresa não tenha de pagar trabalho suplementar, mesmo apesar de o seu montante já ter sido reduzido a metade desde 2012. E o banco de horas grupal foi criado para contornar o caso em que, individualmente, o trabalhador se recuse. A opinião dos parceiros políticos do Governo quanto a esta polémica questão era o de que o banco de hora grupal passasse para o âmbito da negociação colectiva. Mas aqui o Governo inovou de diversas maneiras.
Primeiro, estabeleceu que passaria para o âmbito da negociação colectiva ou seria objecto de referendo. O mesmo é dizer que nunca passará para o âmbito da negociação colectiva.
Segundo: antes o trabalhador que não quisesse o banco de horas, era obrigado a aceitá-lo (relatório CRL, pag 122), se 75% dos trabalhadores o aceitasse. Agora, o Governo propõe que seja 65% dos trabalhadores...! E isso mesmo quando haja "alteração na composição da equipa, seção ou unidade económica". E se votarem, não podem desfazer quando quiserem. Têm de o aguentar pelo menos 2 anos. E para o pôr em causa, têm de conseguir que um terço dos trabalhadores abrangidos não o queiram. E se, nesse referendo, conseguirem a tal maioria de 65%, o banco mesmo assim só termina 2 meses depois... E caso não consigam os 65%, um novo referendo apenas pode ser feito um ano depois... Tudo a favor do empregador. E a desfavor da articulação trabalho/vida familiar.
A proposta de lei estabelece que o referido referendo deverá ser fiscalizado pelas estruturas representativas dos trabalhadores. Ora, esta questâo pode tornar-se num autêntico fogo fátuo.
Como é lembrado por Maria da Paz Campos Lima, a última European Company Survey da Eurofound apenas 8% das empresas com mais de 10 trabalhadores tem estruturas representativas de trabalhadores de qualquer tipo. Quem vai fiscalizar? Os Sindicatos? Não têm mais nada para fazer do que estar a fiscalizar em centenas de milhares de empresas a realização do banco de horas. Já não bastava a arregimentação da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) para fiscalizar nas empresas com menos de dez trabalhadores, agora mobiliza-se os Sindicatos no interesse patronal!
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Resta uma dúvida ainda, suscitada por Maria da Paz Campos Lima: nas duas versões da lei, está previsto que o banco de horas não se aplica quando as convenções colectivas disponham em contrário. Mas resta saber o que acontece naquelas convenções que são omissas sobre essa matéria. Ou ainda nas convenções colectivas que dispunham em contrário, mas que caducaram. Muito provavelmente aplica-se a lei... Ou seja, a lei torna-se mais negativa do que aquilo que os trabalhadores tinham. E o Governo sabe disso.
Contratos a prazo (art 139º)
O artigo 139.º do Código permite que "o regime do contrato de trabalho a termo resolutivo (...) pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com exceção da alínea b) do n.º 4 do artigo seguinte e dos n. os 1, 4 e 5 do artigo 148.º" Ou seja, a convenção pode actualmente ter condições mais recuadas do que a lei, à excepção do caso dos jovens ou desempregados de longa duração (mais de um ano); do caso do número de renovações do contrato a prazo, da duração do primeiro contrato de 18 meses para os jovens e outras durações; do caso da duração do trabalho a tempo incerto não ser superior a 6 anos.
Ora, a nova redacção do mesmo artigo diz que "o regime do contrato de trabalho a termo resolutivo, (...) não pode ser afastado por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com exceção do n.º 2 do artigo seguinte e do artigo 145.º Ou seja, esse número 2 especifica o que se considera a "necessidade temporária da empresa", segundo a qual se pode recorrer ao contrato a prazo; o artigo 145º diz que, quando a empresa admite um trabalhador a contrato sem termo, o contratado a prazo tem preferência na admissão. Resultado: passa a ser possível que o contrato a prazo seja usado para mais situações do que as previstas actualmente na lei - legitimando as actuais situações ilegais de abuso face à lei, quando são usados para actividades permanentes. Por outro lado, deixa de colocar o contratado a prazo como preferencial para ser admitido permanentemente, aumentando a rotação de trabalhadores, já que esse trabalhador voltará ao desemprego.
Duração de contrato de trabalho a termo (Artigo 148.º)
Actualmente, o contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até três vezes e a sua duração não pode exceder: a) 18 meses, quando se tratar de jovens; b) Dois anos, nos demais casos previstos no n.º 4 do artigo 140.º (Ou seja, em caso de lançamento de de nova actividade ou início de laboração de empresa com estabelecimento abaixo de 750 trabalhadores; e para a contratação de qum estava à contratação de jovens e desempregados de longa duração); c) Três anos, nos restantes casos.
A proposta de lei diz que a duração do contrato de trabalho a termo certo não pode ser superior a dois anos. Ponto. Ou seja, parece que os jovens saem prejudicados. Depois, em caso de nova empresa, não poderá exceder dois anos, que era o que já estava em vigor... Mas o número limite de trabalhadores baixa de 750 para 250, o que não impede de abranger, ainda assim, a esmagadora maioria das empresas portuguesas.
Contratos de muito curta duração (Artigo 142º)
Para que serve este tipo de contratos? Para "acréscimo excecional e substancial da atividade de empresa cujo ciclo anual apresente irregularidades decorrentes do respetivo mercado ou de natureza estrutural que não seja passível de assegurar pela sua estrutura permanente".
Ou seja, este tipo de contrato já é uma aberração e que poderia ser coberto por um contrato a prazo.
Antes, este tipo de contratos - que tinham uma duração máxima de 15 dias - só poderia ser usados na actividade agrícola e de turismo. Agora, o seu prazo alarga-se para uma duração máxima de 35 dias - não se trata de uma duração mínima, mas máxima - e alarga-se o seu âmbito a TODAS as actividades. Refira-se que os contratos abaixo de 15 dias continuam a não de ser passados a escrito.
Direitos do trabalhador com contrato intermitente (Artigo 160.º)
Como o próprio nome indicada, trata-se de contratos em que a "prestação de trabalho seja intercalada por um ou mais períodos de inactividade". O que está em vigor diz: "Durante o período de inatividade, o trabalhador tem direito a compensação retributiva em valor estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou, na sua falta, de 20% da retribuição base, a pagar pelo empregador com periodicidade igual à da retribuição." O trabalhador pode exercer outra actividade.
O que se propõe? Que durante o período de inactividade, o empregador que o contratou o trabalhador por trabalho intermitente apenas tem de pagar o montante da retribuição deduzido do que o trabalhador receber na segunda activdade...! Ou seja, além de ser uma redução dos deveres do empregador, trata-se de um estímulo à actividade ilegal e não declarada, porque o empregado não tem interesse em declará-la!
Forma e conteúdo de contrato de trabalho temporário (Artigo 181.º)
Este contrato de trabalho temporário é uma mina porque não está sujeito aos limites do contrato a prazo e pode ser prolongado indefinidamente, "enquanto se mantenha o motivo justificativo". O que se pretende fazer?
Como se pode ler no texto actual, o contrato deve conter, entre outras coisas, os "motivos que justificam a celebração do contrato, com menção concreta dos factos que os integram" (alínea b). Mas agora, é introduzido uma pequena diferença: "Tendo por base o motivo justificativo do recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador indicado no contrato de utilização de trabalho temporário, sem prejuízo do disposto nos artigos 412.º e 413.º, com as necessárias adaptações". E o que são esses artigos?
Artigo 412.º Informações confidenciais
Artigo 413.º Justificação e controlo judicial em matéria de confidencialidade de informação
Não sei porquê, mas parece que se abriu campo para restringir mais a informação a prestar...
Duração de contrato de trabalho temporário (Artigo 182.º)
Perante a indefinição da sua duração ainda vigente, o Governo quer que apenas possa ser renovado 6 vezes. Mas ao mesmo tempo, exclui desse limite "o contrato de trabalho temporário a termo certo celebrado para substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar". Ou seja, já se abriu uma porta para que volte a ser de duração indefinida. E como a informação pode ser confidencial...
Caducidade de contrato de trabalho a termo certo (Artigo 344.º)
O que está em vigor prevê que, no final do prazo do contrato, o empregador paga uma compensação de 18 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de serviço. O que agora se pretende é que o empregador não paga caso"a caducidade decorrer de declaração do trabalhador"...
Artigo 40.º Licença parental inicial
O Governo quer acabar com o gozo da licença parental "em simultâneo pelos progenitores entre os 120 e os 150 dias", tal como previsto actualmente no CT.
